【食堂承包】餐飲管理，就是員工的3個機會
對于餐飲公司來說，很多管理者的工作習慣“跑偏”，往往為了考核而去做績效考評，為了管理而管理。
其實，績效考評的終極目標是經(jīng)營人心，是為了調(diào)動員工的積極性，讓員工有主人翁精神。
不清楚這個目標的話，再多的管理活動都未必能取得預(yù)期效果。
那么，如何經(jīng)營人心，贏得員工的忠誠呢？
公司至少需要給員工提供3個機會。
做事的機會 Opportunities To Do Things
現(xiàn)在的年輕人不喜歡上司發(fā)號施令，不愿意被動地工作，而是喜歡按照自己的主觀意愿和節(jié)奏做事，在目標清晰的前提下，自己能夠做主。越來越多的“90后”和“95后”討厭在上司的壓力之下“干活”，即按照上司的要求去做每一件事，沒有話語權(quán)和主導(dǎo)權(quán)。
一旦員工處于被逼無奈地“干活”狀態(tài)，久而久之，積極性和主動性就會喪失殆盡，工作變成了一種負擔，一種為了生存而不得不做的事情。
在此種情形之下，管理者想要期待員工創(chuàng)造出什么驚喜的業(yè)績，大概是一件十分困難的事情了。
為了讓員工努力做事，除了動態(tài)崗位職責說明書之外，還需要通過實施目標管理讓員工自己掌握進度和時間安排，并在布置工作時多說兩句，讓員工清楚地知道：
自己的任務(wù)是什么？
應(yīng)當做什么？
什么時間完成？
做到什么樣是杰出，什么樣是優(yōu)秀，
什么樣是良好，什么樣是及格？
學(xué)習的機會 Opportunities To Learning
員工進入公司后，不能讓他們自生自滅，而是要在知識、技能、思維方式、價值觀念、行為準則，甚至穿衣、禮儀等多方面進行全方位培訓(xùn)。教會員工在企業(yè)里如何做人做事。學(xué)校里的教育大部分只是灌輸知識，完成了“教書”的任務(wù)，而“育人”的工作只能由用人單位來完成。
像當年的中國惠普公司，每個新員工入職不久，就要參加新員工培訓(xùn)，兩年之后是老員工培訓(xùn)，如果晉升到管理層，則有新經(jīng)理培訓(xùn)和老經(jīng)理培訓(xùn)，還有很多公共培訓(xùn)。
雖然企業(yè)培訓(xùn)員工會花費大量的人力、物力，但是通過培訓(xùn)，可以讓員工對公司的文化、制度、目標、戰(zhàn)略、技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)等產(chǎn)生認同，從而對企業(yè)有歸屬感。
所以，培訓(xùn)一方面讓員工掌握工作技能，另一方面也達到了“洗腦”的目的，讓員工逐漸掌握各種規(guī)定動作，變得越來越聰明。
晉升的機會 Opportunities To Get Promotion
不管是哪個層次的員工，在進入一家企業(yè)之后，都希望有一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃。即清楚地知道自己努力工作會換來什么，知道自己能達到什么水平，做出什么貢獻，掌握什么技能，經(jīng)過多長時間就可以晉升到下一級，福利待遇隨之會有什么樣的提升。
就目前而言，目前給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)少得可憐。
試想如果企業(yè)對員工不關(guān)心、不體貼，怎么能奢望員工對企業(yè)忠誠呢？
當然，升級不等于升職。
畢竟一家企業(yè)里的管理崗位是有限的，所以企業(yè)要設(shè)計科學(xué)的級別體系，包括管理線和技術(shù)線兩條晉升通道，讓每一位員工有“奔頭”，只要表現(xiàn)不錯，每隔兩年基本可以升一級。
有了這樣的機制，企業(yè)就不用擔心員工不好好干活了。
小 結(jié)
當企業(yè)提供了上述3種機會給員工，員工就有可能為了自己的長遠利益而對企業(yè)忠誠，才會激發(fā)出個人最大的潛能。
“欲先取之，必先與之?！笨梢哉f，企業(yè)提供的是一個平臺，一個讓員工施展才華的平臺，這個平臺搭建好了，自然會吸引大批優(yōu)秀人才加盟，也就是筑巢引鳳。