餐飲企業(yè)如何運用榮譽激勵法
在食堂承包經(jīng)營過程中，員工的工作相對還是比較繁雜與艱辛的，因此如何運用榮譽激勵，對于調(diào)動員工的積極性還是非常重要的。榮譽激勵是通過滿足人們的自尊需要而達到激勵的目的的。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性，馬斯洛的需要層次理論就是認為，每個人都有尊重的需要，當(dāng)一個人的尊重需要得到滿足，就會產(chǎn)生一種自信得感情，使自己覺得自己在這個世界上有價值、有力量、有能力、有位置、有用處和必不可少。
拿破侖非常重視激發(fā)軍人的榮譽感，他主張對軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”。為培養(yǎng)和激發(fā)官兵的榮譽感，拿破侖對于立了戰(zhàn)功的官兵，在加官晉爵授予勛章時，總要在全軍廣泛地進行通報，這樣就使得官兵有了得到被尊重的感覺，認為自己是有價值的，從而激發(fā)了所有官兵為榮譽而勇敢戰(zhàn)斗。
對下屬的貢獻公開表示承認
從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現(xiàn)人對尊重的需要。
有的時候，領(lǐng)導(dǎo)一句當(dāng)著其他員工面的贊揚，也是對優(yōu)秀員工的激勵，這種對員工貢獻公開承認的做法無需成本，但激勵效果卻相當(dāng)顯著。如花旗集團的“花旗品質(zhì)服務(wù)卓越獎”，就是獎勵那些在公司內(nèi)部服務(wù)與外部服務(wù)方面都表現(xiàn)出高品質(zhì)的員工。
不要吝嗇頭銜和名號
作為一位領(lǐng)導(dǎo)者或是管理者，對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，因為一些名號、頭銜可以換來員工的認可感和歸屬感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務(wù)中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長、代理”、“準(zhǔn)”等一般普遍管理職務(wù)中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的、可以自由加予的頭銜。實踐證明，這樣做的激勵效果非常明顯。
每個人都有一定的虛榮心和榮譽感，而一個令人滿意的頭銜或是名號就可以很好起到激勵員工、提升員工工作熱情的效果。所以，不要吝嗇頭銜和名號，這樣的榮譽激勵無須成本，但效果卻相當(dāng)顯著，何樂而不為?
榮譽激勵的具體措施
開展優(yōu)秀員工的評比活動
在很多企業(yè)，都有類似于年度優(yōu)秀員工評比這樣的活動，但我國的企業(yè)評比存在著項目少、內(nèi)容籠統(tǒng)、針對性不強、個性化較弱的問題。一般企業(yè)大多數(shù)獎項是諸如優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工、先進單位、先進企業(yè)、員工滿意單位等，在國有企業(yè)更多的是信得過單位、先進黨組織、優(yōu)秀黨員、先進單位、先進集體等綜合類項目。這些活動，一方面獎項較少，另一方面給人以“華而不實”的感覺，更重要的是對個人的激勵性不大，所以急需改進。
我們經(jīng)常看NBA比賽，對奧斯卡獲獎影片也不陌生，但對兩件事可能會不理解：
NBA明星中為什么有那么多人有榮譽稱號呢?比如，最佳助攻手、最佳三分扣籃手、籃板王、MVP、最佳新人、最佳第六人等，究竟哪個人是最佳的呢?
奧斯卡究竟有多少獎項呢?比如，最佳導(dǎo)演獎、最佳舞臺燈光效果獎、最佳服裝設(shè)計獎等。但是，雖然有這么多的獎項，卻一點也沒有“虛”的感覺，因為它們的名字比較實在。
從NBA和奧斯卡的獎項設(shè)置中，可以總結(jié)出這樣一個道理，即獎項并不怕多，但一定要實在，要有針對性。所以，我國的企業(yè)在設(shè)獎項時，最好不要用優(yōu)秀員工、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀干部等詞語，應(yīng)該針對性強些，實在些，比如，用最佳質(zhì)量獎、最佳銷售獎、成本降低最佳獎、最佳焊接手、最佳裁剪標(biāo)兵等詞語。但需要注意的是，這些獎項的設(shè)立要像NBA和奧斯卡一樣，要具有惟一性，不可濫用。
企業(yè)要公布評比流程與標(biāo)準(zhǔn)，要有個性化的獎勵名稱，如“最佳質(zhì)量獎”、“銷售業(yè)績第一”、“成本降低最佳獎”、“裁剪標(biāo)兵”……要重視獎品的珍貴性，淡化獎金的作用。
給予員工非業(yè)績性競爭榮譽
對于一位領(lǐng)導(dǎo)人，所謂的“觀人原則”，就是要確實看出部屬有點所在。對下屬所獨有的那部分特性，要注意積極贊揚。
經(jīng)常提起別人的長處，可以讓他更優(yōu)秀?！边@個道理是實踐證明了的行之有效的激勵方式。
人們受到贊許，會產(chǎn)生巨大的力量，促使受贊許者做出許多可歌可泣的事跡來。某鋼鐵廠從滿足員工這種需要出發(fā)，組織員工開展評選“十佳”活動，起到了激勵員工的作用。評選“十佳”活動，使工人得到了榮譽，可以激發(fā)工人鉆研技術(shù)、熱愛本職工作的動機。這個廠對“十佳”沒有實行物質(zhì)獎勵，只是通過表彰會，戴大紅花，上光榮榜，登廠報進行精神鼓勵。但“十佳”們覺得比物質(zhì)獎勵更光榮。從心理上得到滿足，從而激發(fā)出更大的工作熱情。
所以，利用非業(yè)績性榮譽來激勵員工提升業(yè)績，是一種很好的激勵方法。
頒發(fā)內(nèi)部證書或聘書
證書代表著一種認可，是一種榮譽。人都比較注重榮譽，這是他的需要之一，所以頒發(fā)證書或者聘書，也成為激勵員工的一種有效的方法。證書的種類和名稱一般不受限制，關(guān)鍵是要讓員工感受到一種認可和尊敬。
借助榮譽墻和企業(yè)年鑒來激勵員工
輝煌的歷史值得永久記憶。如果自己的輝煌歷史受到了認可、宣傳和珍藏，那么主人翁將受到很大的激勵。借助公共場所里的榮譽墻和精美的企業(yè)年鑒記載、宣傳、珍藏員工的優(yōu)秀事跡，將對員工產(chǎn)生很大的激勵作用。
以員工的名字命名某項事物
用人名命名某項事物，在科學(xué)史上，已經(jīng)成為慣例，這是公認的對科學(xué)家的最好的紀(jì)念，比如諾貝爾獎等。社會歷史事件中，這種做法也很多，我們經(jīng)?？吹接萌嗣牡胤交蛘叩缆罚热鐝堊灾衣?、左權(quán)縣等，以此紀(jì)念這些革命家、社會活動家為社會做出的貢獻。在企業(yè)界，這種做法正在被推廣開來。為了紀(jì)念員工在某個方面做出的貢獻，企業(yè)常常用員工的名字來命名某項事物。這種方式，也產(chǎn)生了很好的激勵效果。
海爾的榮譽激勵也很有特色。在山東青島，海爾員工的工資并不是最高的，但如果與海爾員工直接接觸，就會感覺到他們都有一種自豪感。海爾在員工管理上最具特色的方式，是直接用員工的名字命名他們不斷改進了的工作方式，如“王德工作法”、“李勇冰柜”，等等。2002年，海爾以員工命名的操作法有二百余項。
這種榮譽激勵，是對員工符合組織目標(biāo)期望的行為進行的獎勵，從而使這種積極向上的行為更多地出現(xiàn)，即更好地調(diào)動員工的積極性。
企業(yè)還有許多榮譽激勵員工的措施，如進行獎勵旅游、對后進員工進行榮譽激勵等。
榮譽激勵應(yīng)該注意幾點
首先要認清榮譽的本質(zhì)
榮譽的設(shè)置是為了獎勵先進，表揚貢獻，鼓舞士氣，是一種激勵。既然是獎勵先進，就不能搞平均主義。不幸的是，很多企業(yè)的榮譽設(shè)置常常是“輪班制”——這月你當(dāng)，下月我當(dāng)，為了團結(jié)，輪流坐莊。“榮譽輪流坐，本月到我家”。這種榮譽設(shè)置幾乎毫無意義，頂多展示一下企業(yè)在管理上的規(guī)范性。
平均主義就是榮譽的“瀉藥”，只要一沾上，再好的榮譽也會拉肚子。所以，設(shè)置榮譽時應(yīng)當(dāng)有統(tǒng)一規(guī)范的指標(biāo)要求。成大方圓店的“服務(wù)之星”就設(shè)置了三項硬指標(biāo)：一是要完成本月銷售計劃;二是顧客滿意度高，沒有顧客投訴;三是同事滿意度高，該店員所得投票必須排在門店候選人前列。第一個指標(biāo)是經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)，第二個指標(biāo)是服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，第三個指標(biāo)是團隊標(biāo)準(zhǔn)。這三大硬指標(biāo)設(shè)計得比較有藝術(shù)性，既講效益，又講持續(xù)發(fā)展，還很好地控制了內(nèi)部的競爭強度，避免內(nèi)訌。
榮譽是獎勵先進的，不是獎勵權(quán)力的，各級榮譽要分清
基層榮譽，不能讓領(lǐng)導(dǎo)層參與。如果他們參加，本身就不公平，給他們吧，員工會認為有權(quán)力就有業(yè)績，感到不平等;不給他們，就會有好事者無事生非。因而榮譽的設(shè)置可以分開層次，比如普通員工有小星星獎，店長有大星星獎。成大方圓在這方面做得也不錯，明確規(guī)定店長和主任不得參與“小星星”評選。
榮譽是獎勵貢獻的，不是獎勵資歷的，不能論資排輩
許多企業(yè)都有這樣的固定思維，只要評選，首先要考慮資深員工，認為如果榮譽不給他們，不僅對不起他們，讓他們心理失衡，資格淺的人也不自在，這樣榮譽也就成了論資排輩。有的企業(yè)為了平衡這種矛盾，采取晉級制，比如將榮譽分為五個等級，一“星”是資格淺的，五“星”是資格老的。星多，只表明她工作時間長。這種做法將會使榮譽僵化，悄然死亡。成大方圓采用的是動態(tài)獎勵，“星”多少主要表現(xiàn)在業(yè)績，與資歷無關(guān)，一個季度沒評上，就沒有“星”了，又必須重頭再來。
榮譽需要鄭重其事地授予，不能簡單草率從事
頒布榮譽需要隆重的儀式，儀式越隆重激勵的作用越大。IBM、玫琳凱等著名企業(yè)每一次授予榮譽都興師動眾，極度招搖，恨不得讓功臣們成為全世界的焦點。
榮譽要與利益掛鉤
利益包括經(jīng)濟利益、福利利益、機會利益等等，只有精神獎勵的榮譽很難使員工保持持久的熱情，榮譽必須要有載體。
綜上所述，榮譽的授予需要精心設(shè)計，精心執(zhí)行，需要高超的技巧。但技巧只是枝節(jié)，對員工最根本的激勵是企業(yè)有沒有真正尊重他們，以人為本。這就需要建設(shè)良好的企業(yè)文化，榮譽也只有在“以人為本”的企業(yè)文化中才能長盛不衰，偏離了“以人為本”，雖然短期能刺激員工的積極性，時間長久必然產(chǎn)生逆反心理，失去作用，甚至讓員工集體反胃。