績(jī)效
傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的區(qū)別
所謂績(jī)效考核就是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)下屬的工作表現(xiàn)所做的評(píng)價(jià)。
值得注意的是：許多職業(yè)經(jīng)理對(duì)于績(jī)效考核的理解停留在每年給下屬打分、評(píng)級(jí)的層面上，對(duì)于績(jī)效考核的基本點(diǎn)，特別是與傳統(tǒng)意義上的人事考核有什么根本差別不甚了解。
下表是傳統(tǒng)人事管理的舊做法與現(xiàn)代績(jī)效考核的新做法的比較，你可以從中了解自己的做法是否符合現(xiàn)代績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。
1.建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核的第一步?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)，就是公司或上司為員工，或者上司和下屬共同建立的績(jī)效“標(biāo)桿”、“尺度”，有了這些尺度，才有員工或下屬努力的目標(biāo)，才會(huì)有衡量、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。例如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、成本指標(biāo)。
許多企業(yè)都通過(guò)考核量表中的“考核要素”或“考核因素”將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)出來(lái)。
2.評(píng)估
有了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后，職業(yè)經(jīng)理就要在日常工作中，主動(dòng)、有計(jì)劃地觀察下屬的行為，并將其中的一些關(guān)鍵性行為（正面的或負(fù)面的都可以）記錄下來(lái)，以便分析行為并提出解決的辦法，作為評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。
3. 績(jī)效面談
在職業(yè)經(jīng)理對(duì)下屬評(píng)估之后，需要及時(shí)以面談的形式，將評(píng)估的依據(jù)、結(jié)果及期望反饋給下屬，實(shí)現(xiàn)與下屬的雙向溝通。
績(jī)效面談是一種正式的溝通。在許多公司里，由于沒(méi)有績(jī)效面談這個(gè)環(huán)節(jié)，許多職業(yè)經(jīng)理為了防止某些下屬對(duì)將要公布或已經(jīng)公布的考核結(jié)果的不滿，常常花許多時(shí)間與下屬“談心”或者是“出去吃飯?！边@不但造成許多不必要的工作量和誤解，關(guān)鍵是：所謂“談心”或“出去吃飯”并不能解決此類(lèi)問(wèn)題。
4.績(jī)效輔導(dǎo)
在績(jī)效面談之后，職業(yè)經(jīng)理要與下屬共同制定下屬的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列的措施和行動(dòng)，來(lái)改進(jìn)下屬的績(jī)效。及時(shí)制定有效的、上下同意的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，將績(jī)效考核和面談中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，達(dá)成共識(shí)，制定具體的辦法。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是過(guò)去的人事考核中所沒(méi)有或欠缺的。由于沒(méi)有這一環(huán)節(jié)，過(guò)去是考核完就完了，考核就只能是對(duì)過(guò)去的一次“蓋棺定論”，與將來(lái)的關(guān)系，除了升遷、薪酬調(diào)整之外，其他關(guān)系都不大。通過(guò)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，將過(guò)去與將來(lái)聯(lián)系了起來(lái)，對(duì)過(guò)去一年在績(jī)效方面的差距如何消除做出安排。這是科學(xué)的績(jī)效考核最具特色的方面之一。
僅有績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是不夠的，職業(yè)經(jīng)理還要對(duì)下屬實(shí)施有效的績(jī)效輔導(dǎo)，幫助、輔助下屬提升績(jī)效?？?jī)效輔導(dǎo)又稱在職輔導(dǎo)或工作教導(dǎo)，通過(guò)在工作場(chǎng)合或工作當(dāng)中上司對(duì)下屬的幫助、支持、建議和指導(dǎo)，促進(jìn)下屬提升工作績(jī)效準(zhǔn)備的過(guò)程。